李某于2012年8月20日入职某公司，双方共签订4份劳动合同；最后一份劳动合同为无固定期限合同，自2017年8月20日起生效。双方劳动关系解除时间为2022年12月12日。《解除劳动合同通知书》载明：公司自2022年12月12日起终止与李某的劳动合同；解除理由为李某违反《劳动合同》第9条及违反《员工手册》第9章第3条，对公司提供虚假费用报销票据等。

公司主张，李某存在提供虚假票据谎报差旅住宿费等谋取私人利益的行为，严重违反了《劳动合同》的约定及《员工手册》的规定。公司提供相关酒店发票及查询信息主要载明某甲公司在2022年下旬针对李某在2020年9月至2022年8月期间提交的部分住宿发票进行查验，存在以下问题：1.在部某某酒店的网络平台上输入发票开票单位的工商名称未见查询结果；2.在国家税务总局全国增值税发票查验平台上输入发票号码及开票日期后仍提示“请输入正确发票号码”；3.酒店工作人员经微信告知某甲公司相关房型的平日价格低于李某提交发票所载明的价格。《报销审批疑问》载明公司需定期对李某提交的报销申请及附件票据进行核验，对不符合报销制度的支出不予报销。

来源：（2023）京02民终7439号

员工报销行为不合规，用人单位能否据此解除劳动合同？

一审法院认为，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司需举证证明李某存在虚报差旅住宿费以谋取私人利益的行为。本案中，公司提供的相关酒店信息、发票查询截图及微信聊天记录并不能有效证明李某提供的发票属于虚假发票，该笔住宿支出不真实，某甲公司应承担举证不能的不利后果。其次，李某需按某甲公司的要求提交相应报销申请及票据，并经某甲公司定期审批通过后才能获得报销款；某甲公司在本案中主张的李某虚假报销费用多数发生在2020年至2021年期间，某甲公司迟至2022年12月才主张李某报销情况不真实，亦有违常理，故一审法院对某甲公司解除劳动合同的理由不予采信，认定某甲公司构成违法解除劳动合同。

二审法院认为，公司以李某提供虚假的费用报销票据、违反公司相应的规章制度为由，解除双方之间的劳动合同，其应就此承担举证证明责任。且解除劳动合同事关劳动者的重大切身利益，公司在作出解除决定前应进行充分的调查并与李某进行沟通核实。公司已向李某实际报销费用，其虽曾表示对长沙某某酒店的费用报销仍然存在疑问，但未提供证据证实其在解除劳动合同前曾就该笔费用报销事宜向李某再次进行过核实；而公司的费用报销制度也未规定需提供款项支付凭证，如其担心员工虚报住宿费用，完全可以通过在制度上规定须提供款项支付凭证才能报销等方式解决，但公司在未有充分证据证实李某存在虚报费用的情况下，直接单方解除双方之间的劳动合同，缺乏事实与法律依据，一审法院认定其属于违法解除，并无不当，本院予以认可。

根据我国《劳动合同法》第三十九条规定，员工虚假报销的行为可能构成“营私舞弊”“严重违反用人单位规章制度”，用人单位据此获得劳动合同单方解除权。但鉴于解除劳动合同实乃用人单位可采取的最后手段，用人单位的举证需达到足以证明员工虚假报销行为恶劣，具有频次高、持续时间长、累计金额高等情节严重的特征。法院往往会从金额、次数、持续时间、主观状态报销款项用途、是否经警告后再犯等方面对员工行为的严重性进行综合判断和认定。

且用人单位需要证明在审批和报销费用时已从基本的财务和税务合规角度进行了形式审核，已尽到合理善意的注意义务，并在解除劳动合同前对员工虚假报销行为进行了前置处理，如并未进行审查或未经前置处罚直接解除劳动合同，往往会被认定为用人单位审核不严和管理失察。若在审批环节中对员工的报销予以审核通过，亦很可能被判需自行承担相应的责任。

司法实践中，法院会从以下几个方面进行审查，认定用人单位是否有权单方解除劳动合同：用人单位在规章制度中是否明确规定劳动者的行为构成虚假报销、虚假报销的具体行为及相应的处罚措施；劳动者的虚假违纪行为违纪行为的严重程度是否与解除劳动合同这一处罚相称；用人单位的报销流程是否规范、严格；解除劳动合同程序是否合法合规。

具体到本案中，公司的规章制度中关于报销的规定内容未有较为明确的标准以及相应的处理措施，且未对李某的报销行为进行前置处理，法院据此认定公司解除劳动合同违法并无不当。在实践中，虚假报销行为往往较为隐蔽，且虚假报销行为类型多样，用人单位在处理员工虚假报销行为时，必须做到规章制度明确、审批流程严格、证据保留完整、处理程序合法合规，才能在保护企业合法权益的同时，避免因管理不善而引发的法律风险。