一审法院认为：原告戴某进入被告玻璃公司工作，双方依法建立了劳动关系。
戴某诉请玻璃公司支付工资差额21741.5元，包括加班工资差额，降职后职务工资差额，月奖金差额，季度奖金差额等。其中关于加班工资差额1862.25元。
原告戴某认为玻璃公司应当按期平均工资计算加班工资基数，但劳动合同约定了计发基数为最低工资标准，而玻璃公司也按约支付了戴某的加班加点工资，戴某要求支付差额无事实依据，法院不予支持。
（一）关于降职后职务工资差额4800元，原告戴某认为其并不存在严重违纪行为，玻璃公司却以末位淘汰为由将其调岗、降薪。
双方的劳动合同约定，用人单位根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位。对戴某是否符合课长职务的末位淘汰应属玻璃公司管理自主权范围。戴某对公司考核不认可，但未提供证据予以证明。
此外，玻璃公司对戴某的降职降薪自2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴某并未提出异议，而玻璃公司也增加了戴某的奖金部分，应当认定戴某为玻璃公司双方已经就职务调整、减少职务工资、增加奖金事宜达成合意，故戴某要求公司支付职务工资差额，法院不予支持。
（二）关于月奖金差额7944元、季度奖金差额6635元。戴某认为玻璃公司克扣自己的月奖金和季奖金。
根据戴某的工资结构，其月奖金、季度奖金并不固定，双方的劳动合同亦未对奖金作出约定，因此玻璃公司根据盈利情况，结合戴某的平时表现、考核结果自主决定奖金的数额并进行发放，并无不当。
戴某认为玻璃公司克扣自己的月奖金和季度奖金，但其提供的季度考核表仅为发放奖金的依据之一，除了季度考核之外，2015年12月戴某被申诫一次，年度考核结果也不理想，2016年1月公司对戴某也作出了降职降薪决定，前述因素均会影响戴某的月奖金、季度奖金，因此，戴某要求玻璃公司支付月、季奖金差额，没有事实和法律依据，法院不予支持。
（三）关于2015年11月扣款500元。
2015年11月，玻璃公司因接到客户投诉，对戴某所在部门人员进行处分并罚款，其中对戴某申诫一次，罚款500元。
玻璃公司系依据公司规章制度对戴某作出处分并罚款，戴某对上述事件不持异议，故戴某要求玻璃公司返款扣款500元不予支持。
综上，原告戴某要求玻璃公司支付未足额支付工资的经济补偿金5425元，没有事实和法律依据。法院判决驳回戴某诉讼请求。
戴某不服一审判决，提起上诉。戴某上诉称：玻璃公司对其工作岗位的调整违反《江苏省工资支付条例》第三十四条的规定，即“用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。玻璃公司调岗后的降薪亦属违法。
二审法院认为：用人单位依法变动劳动者工作岗位、降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。
本案的争议焦点是玻璃公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违法。
劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在解除劳动关系情形之外。末位淘汰制并非当然违法。
根据本案查明的事实，戴某调岗前担任的职务为玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。
用人单位依据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。
本案玻璃公司与戴某的劳动合同明确约定玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月，玻璃公司根据人员配置检讨人事公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。
综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《劳动合同法》相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。戴某上诉认为人次调岗违法并要求玻璃公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，应予驳回。
注：本文案例来源于《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）
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