劳动者行使预告解除权，提前三十日通知解除劳动合同，是否以用人单位同意为要件，以及能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示？

一审法院认为，陈某于2016年3月8日向公司提交离职申请书，其已作出单方解除劳动合同的意思表示，且公司已收到其离职申请书，陈某的离职申请不能撤回。一审法院认定双方劳动合同因陈某辞职于2016年4月7日解除。

二审法院认为，陈某于2016年3月8日向畜牧公司提出离职申请，其已作出单方解除劳动合同的意思表示，且公司已收到其离职申请书。此属于劳动者行使单方解除权的行为。劳动者单方解除劳动合同的权利是一种典型的形成权，不以用人单位的同意为构成要件，亦不能在用人单位收到后撤回，双方劳动合同因陈某辞职已于2016年4月7日解除。遂作出终审判决驳回陈某的上诉请求。

《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款在规范上赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利,但实践中该条款在法律适用上仍存在诸多争议。以本案中的争议焦点为例，劳动者提前通知解除劳动合同，是否以单位同意为要件，以及劳动者在作出解除劳动合同的意思表示后能否撤回或撤销，对此法律条文并未明示。因此，对于预告解除劳动合同的争议问题，需结合该条规定的劳动者的预告解除权的一般性质，以及预告期的性质来讨论。

目前对于劳动者的预告解除权以及行使解除权的行为在理论上存在着不同的观点。有观点认为预告解除权是形成权，只要有解除权的一方当事人作出意思表示，无需对方同意，而发生解除的效力。亦有观点认为，这是劳动者解除劳动合同的要约，需要用人单位作出同意辞职的承诺后解除行为才生效。本案裁判的观点大致与上述第一种观点相一致，即劳动者的预告解除权属于形成权，不以用人单位的同意或批准为生效要件。权利人的意思表示到达相对人，即发生法律关系变动的效果，当该意思表示已经到达相对人，为相对人所知悉后，该单方法律行为即已生效，形成权已经实现，不可再请求撤销。从理论上看，预告解除权的形成权属性已得到广泛认同。如果将预告解除行为认定为要约，需要有用人单位作出接受的承诺才生效将束缚劳动者的择业自由，有悖于立法精神。即便本案中陈某主张畜牧公司未对陈某的辞职报告进行批准，但辞职报告已被畜牧公司所知悉，陈某不能撤回或撤销离职申请。

但劳动者的预告解除权与民法领域通常所述的形成权有着不同之处。如果将预告解除权看作是通常意义上的形成权，劳动者和用人单位之间的劳动关系自劳动者递交辞职报告之时业已解除，这与实践中劳动者递交辞职报告之后的预告期内劳动合同仍然存续的实际情况不相符。预告解除权所附加的三十日以及三日期限的目的在于便于用人单位在此期间为即将离职的劳动者的工作岗位找到合适的替代人选，从而不至于因劳动者离职而影响生产经营活动。预告期的法律性质存在着“条件说”“程序说”等不同解读，“程序说”认为预告期与劳动者预告解除权的效力无关，劳动者解除劳动合同的意思表示到达用人单位即产生终止劳动合同的效果；“条件说”认为预告期未届满，预告解除权不发生效力，预告期内劳动合同仍然有效。现行法将劳动者辞职预告期的法律性质界定为“程序”，但如果预告解除权一经到达用人单位即产生了解除劳动合同的后果，在劳动合同已经被解除的预告期内，劳动者和用人单位之间的关系并没有解释。由此看来，将预告期满作为预告解除权的生效条件更能解释实践中的情况。尽管形成权的行使在原则上不得附条件或期限，但条件的成就与否系依相对人意思而定或期限明确者，不在此限。依照“条件说”，劳动者行使预告解除权的意思表示到达用人单位，预告解除权成立，预告期起算，预告期满后预告解除权生效。

综上，由于预告解除权系形成权，劳动者提前通知用人单位解除劳动合同不以用人单位同意为要件，劳动者亦不得撤销其解除劳动合同的意思表示，该形成权于预告期满之日生效。因此在本案中，陈某于2016年3月8日提交离职申请书且畜牧公司已经收到离职申请书，法院判决双方劳动关系自2016年4月7日解除。《劳动合同法》第37条规定的预告解除权既保障了劳动者的合法权利，又维护了企业的正常经营，亦有利于实现和谐稳定的劳动关系。