近日，汉江中院审理了一起不寻常的劳动争议案件，用人单位甲公司竟然当庭辩称一直在该公司上班的员工不是为自己提供劳动，认为双方的劳动关系已经中途解除。
案情简介
包某于2021年3月经招聘入职甲公司，从事木板晾晒工作，工资报酬实行计件方式，按月支付，双方未签订书面劳动合同。2022年3月，甲公司与乙公司签订租赁合同，将甲公司的厂房、设备、办公室租赁给乙公司经营，租赁期限为五年。合同签订后，甲公司停产。乙公司接手厂房、设备后，接续甲公司生产相同的产品。包某等员工继续在甲公司的厂房内劳动，其工资仍由甲公司(收到乙公司转账后)代为发放，其直接领导仍系甲公司的原管理人员。甲、乙公司均未将厂房、设备租赁一事告知包某，包某亦不知晓甲公司停产的事实。
2022年7月，包某因在工作中患热射病、重度脱水而晕倒，后入院治疗支出大额医药费。后包某与甲公司因工伤责任发生纠纷，包某向劳动争议仲裁机构申请确认其与甲公司自2021年3月至2022年7月间存在劳动关系，仲裁裁决作出后，甲公司不服，向一审法院提起诉讼。一审法院作出判决后，包某不服，提出上诉。
法院审理
汉江中院经审理后认为，本案的争议焦点在于甲公司能否主张其与包某之间的劳动关系已转让给乙公司。包某于2021年3月经甲公司招聘进入甲公司工作，接受甲公司的管理，按月从甲公司领取工资，包某从事的晾晒木板工作属于甲公司的主要生产业务，前述事实符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，依法应认定包某与甲公司自2021年3月起已建立事实劳动关系。
《中华人民共和国民法典》第一百三十四条规定：“民事法律行为可以基于双方或者多方的意思表示一致成立，也可以基于单方的意思表示成立。”甲公司虽然于2022年3月1日将厂房、设备及办公楼等出租给乙公司，但在本案诉讼中不能提交证据证明其将前述租赁事宜通知了包某等劳动者，亦未向包某作出解除劳动关系的意思表示。此后，包某的工作地点、内容、直接领导等均未发生变化，包某仍然从甲公司领取工资，应当认定包某与甲公司的劳动关系并未发生变更或解除。包某不知晓乙公司承租甲公司厂房、设备生产经营的事实，亦未作出与乙公司建立劳动关系的意思表示，依法不应认定双方建立了事实劳动关系，一审判决认定包某自2022年3月1日起系为乙公司提供劳动不当，依法予以纠正。遂改判确认包某与甲公司自2021年3月至2022年7月间存在劳动关系。
法官说法
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位聘用劳动者，依法应当与劳动者签订书面劳动合同。
法官在审理劳动争议案件时，首先会查明双方是否签订劳动合同。对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条还作出了惩罚性规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”即如果用人单位一直未与劳动者签订书面劳动合同，其不仅不便于对员工加强管理，还要支付该员工十一个月的双倍工资，给自己造成一笔不必要的支出。
针对用人单位一直未与劳动者签订劳动合同的情形，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”即只要双方当事人同时符合上述三方面规定的，即便未签订书面劳动合同，也形成了事实劳动关系。
在双方当事人已形成劳动关系的情况下，如果需要变更或者解除劳动关系，应当通过双方协商一致、依法向对方发出书面通知等方式作出意思表示，否则，根据《中华人民共和国民法典》第一百三十四条对民事法律行为成立之规定，不能认为双方的劳动关系发生变更或解除。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”因用人单位与劳动者建立劳动关系应当遵循自愿原则，劳动者对此必须以语言或行为表示同意，所以不存在用人单位转让劳动关系给其他用人单位的法律空间。
本案例中，即便甲公司通知了包某该公司出租厂房、停产停业等事实，包某知晓其自2022年3月1日起系为乙公司提供劳动，也应当认定包某系以行为解除与甲公司的劳动关系后，又与乙公司建立了新的事实劳动关系，而不能认为是甲公司将其与包某等员工的劳动关系转让给了乙公司。
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