赵某于1999年9月进入外资公司——某某（中国）投资有限公司（以下简称“公司”）工作，担任销售经理一职，双方签订的最后一份劳动合同于2009年3月31日到期。2007年11月20日，赵某收到公司一份邮政特快专递“关于解除劳动合同的通知”，该通知称“赵某在公司工作期间，存有以下违反公司规定的行为：一、其妻子在公司的经销商处工作，但是赵某未按公司《职业行为准则》申报，违反公司《利益冲突政策》；二、其向经销商处借款人民币2万，违反公司《利益冲突政策》，公司决定与赵某于2007年11月20日正式解除劳动合同”。赵某认为自己在工作期间从未违反任何规章制度，公司系违法解除与其之间的劳动合同，公司的行为严重侵犯了自己的合法权益，于是赵某委托上海君拓律师事务所李华平律师代理此案，向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金人民币120000及替代通知金15000元。日前，该案已审理终结。
律师评析：这是一起用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例，具有普遍性，结合本案的分析和提醒，希望能给用人单位在处理此类问题上应当谨慎、注重证据的充分性和程序性，否则弄巧成拙，须承担不利的法律后果。
本案中，焦点之所在即赵某是否具有公司所称的严重违纪的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应当对赵某之妻在公司的经销商处工作和赵某向经销商借款的事实负举证责任， 在庭审中，公司提供了《会议记录》，证明赵某承认向经销商借款2万元的事实，同时，公司向仲裁委陈述公司曾打电话向经销商询问，经销商称赵某的妻子在该处工作。对这两份证据，赵某均不予认可。赵某称从未参加过公司的会议，也没有看到过《会议记录》，且没有在会议记录上签字，对真实性不予认可。同时赵某向仲裁委提供了赵某妻子的工作证，证明其并非在经销商处工作，而是在一所大学任专职教师。从双方提供的证据来看，很显然，公司认为某之妻在公司的经销商处工作和赵某向经销商借款的事实很难被仲裁委员会采信。
从适用法律来看，《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位的规章制度是规范员工管理的“尚方宝剑”，员工严重违反其规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无须支付经济补偿金或赔偿金。在庭审中，公司提供了《职业行为准则》（2002年版）和《职业行为准则》（2007年版），其中《职业行为准则》（2002年版）有赵某的签字确认，而2007年版的《职业行为准则》，两个版本的《职业行为准则》都规定了《利益冲突政策》，公司认为无论适用哪个版本，赵某都应当遵守。本代理人认为，2007年版本的《职业行为准则》是最新版本，是对2002年版本的重新修订，2007年版本生效则意味着2002年版本失效。赵某对失效的版本曾签字确认，但因其自身的失效对赵某无约束力；同理，因2007年版本的《职业行为准则》并没有赵某的签字确认，公司也无相关已公示或告知的其他证据，该《职业行为准则》也同样对赵某无约束力，公司的“尚方宝剑”不能伤及赵某毫发。
仲裁委经过审理，认为公司未能提供有效的证据证明赵某严重违反规章制度，公司也未提供有效证据证明曾将2007年版本的《职业行为准则》告知赵某。因此，公司仪赵某严重违反规章制度而解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，不能成立，根据相关法律法规，对赵某的申诉请求，予以支持。
律师提醒：1、用人单位对员工违纪而解除劳动合同负举证责任，因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分掌握证据，从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。
2、要确保规章制度的有效性，必须把握规章制度形成的程序合法，比如，对涉及劳动者切身利益的规章制度，必须通过全体职工或职代会的讨论，将讨论中提出的意见和建议要形成会议纪要，与会人员签字确认；要和工会或职工代表平等协商确定，协商也要形成会议纪要，与会人员签字确认；要对形成的规章制度向全体员工公示或告知。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束了，真正成为“尚方宝剑”。
3、规章制度必须具体明确，《劳动法》和《劳动合同法》都明确，劳动者“严重违纪”的，用人单位方可与其解除劳动合同。换言之，违纪一定要是情节严重才可。因此，用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确，哪些情形属于“严重违纪”？否则，即使劳动者违纪情节很严重，但是用人单位的规章制度没有规定，也是“无法可依”，不能以其严重违纪为由单方解除劳动合同。
4、在程序上，还需提醒一点，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。
简言之，对用人单位的忠告是，解除有风险，处理须谨慎。
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