疫情期间公司全员降薪，合法吗?

案情简介

L某于2017年8月23日入职M公司工作。双方签订的劳动合同约定，在合同期内，L某工资不低于当地最低薪资标准，M公司有权按本公司薪资调整机制执行薪资调整。

受疫情影响，M股份有限公司的门店未能在春节假日后开业。被告制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，载明：自2020年2月开始，全体员工固定薪酬谢减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。L某所在的“C端IT中心”二十余名员工签字同意，包括L某在内的三名员工则拒绝签字同意。

2020年3月23日，M股份有限公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，与全体职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，共渡难关。现将《调整薪酬谢方案》告知工会并征询工会意见，请工会研究答复。《调整薪酬谢方案》载明原告所在的部门减薪15%。集团公司工会回复称：同意你公司依据有关法律法规和政策制定的《调整薪酬方案》。

M公司向L某发放2020年2月、3月工资时，按调整后薪酬标准向原告支付工资。M公司不同意降薪，于2020年4月10日申请了劳动争议仲裁，以被告未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求被告公司支付经济补偿金（含代通知金）。

仲裁委员会裁决确认双方于2020年5月13日解除劳动合同，驳回了L某的其他仲裁请求。L某不服裁决提起诉讼。

一审判决

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定：

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

本案中，被告公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。原告所在的“C端IT中心”二十余名员工签字同意，包括原告在内的三名员工则拒绝签字同意。

前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定，而民主程序协商与个体协商的根本区别在于，民主程序应当以多数同意原则作为协商结论，故绝大多数员工同意的情况下，被告公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定，并无不当。同时，被告公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。

因此，本院认为，被告M股份有限公司作为家具销售企业，于2020年2月份起，受新冠疫情的影响出现了生产经营困难的情形，其通过民主协商程序及与工会协商的程序调整薪酬的行为符合规定，并无不当，有利于“引导企业与职工共担责任共渡难关”。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。

其次，与工会或职工代表通过民主协商决定有关劳动报酬事宜，于法有据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。上述法条可见，有关劳动报酬的事项，用人单位也可以通过与工会或者职工代表平等协商确定，而前述文件所明确的鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”、“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”，则是在受新冠疫情影响的特殊期间，为维护稳定劳动关系，支持企业复工复产而作出的细化规定，应予采纳。

再次，被告公司调整薪酬的对象并非针对个人，并非恶意调薪，其下调幅度为15%，并不存在明显不合理之处。且于庭审中，原告确认，之前所谓“减薪”的部分，被告公司已向其补发完毕，即实际上被告只是缓发了部分薪酬。

综上所述，在受新冠疫情影响的特殊时期，鼓励企业通过协商民主程序，与工会或职工代表协商调整薪酬符合法律规定，司法裁判时，应当考量引导企业与职工共渡难关，维护劳动关系的稳定。结合全案情况，本院认为，被告公司并无“未及时足额支付”劳动报酬行为。

法宝分析

在一般情况下，调整薪酬或缓发薪酬应当由用人单位与职工个体协商一致。在受新冠疫情影响导致生产经营困难的情况下，依据政策文件的规定，也可以通过协商民主程序或与工会协商的程序调整薪酬或缓发薪酬。符合前述条件的调整薪酬或缓发薪酬的行为，不应认定为未及时足额支付劳动报酬的行为。

文章来源：劳动法宝网