张女士于2007年3月入职某商贸公司，2014年双方签订了无固定期限劳动合同。
2020年6月18日双方协商解除劳动关系，在办理离职手续时，张女士提出其在2018年3月时已累计工作满10年，按规定每年应享受10天年休假。但公司每年却只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工资。公司则表示按照公司《员工手册》规定，员工每年应享有5天年休假，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，也已按照规定进行休假，故不同意其请求。张女士为此申请劳动仲裁。
来源：北京市西城法院2021年9月“涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例”新闻通报会
人民法院经审理认为，法院经审理认为，根据张女士的工作年限，其自2018年起每年依法应享有10天的年休假，显然公司安排每年5天的年休假低于法定标准，故公司员工手册就此规定无效。张女士在2018年时工龄已满十年，每年应享受10天年休假，因此张女士主张2018年至2020年剩余未休年休假的工资符合法律规定，予以支持。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”
即用人单位在劳动合同中约定或规章制度中规定的年休假天数和未休年休假工资报酬可以高于法定标准，如果用人单位的标准高于法定标准，则应当优先适用高标准；如果低于法定标准，则合同约定或规章制度的规定无效，应当按法定标准执行。
企业职工带薪年休假是法律赋予符合条件的职工的权利，任何用人单位都不得通过内部规章制度单方面降低这一标准。本案中，尽管公司《员工手册》规定每年仅享有5天年休假，但这明显违反了法律规定，因此法院认定该规定无效，体现了法律对劳动者休息权的强制性保护。
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