2018年5月8日，万某进入某贸易公司担任行政助理，双方签订了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的劳动合同。2020年2月19日，公司向万某发出对话邀请，并商谈协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送于万某，并要求万某在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。万某于当日下午14：52时邮件回复：“我接受公司的协议”。次日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》，万某签署。

2020年3月10日，万某以邮件形式告知公司其已怀孕。次日，万某经上海市浦东新区周浦医院诊断“目前已孕49天”。2020年3月13日，公司邮件回复万某解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，公司向万某寄送退工证明及劳动手册，万某拒收。2020年4月14日，万某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。经仲裁裁决，对万某请求不予支持。万某不服该裁决，遂起诉来院。

来源：（2020）沪01民终13411号

员工与公司协商解除劳动关系后发现怀有身孕，能否要求恢复劳动关系?

一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，万某与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；万某所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，本院对此不予采纳。至于万某主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现万某已于2020年3月11日告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至万某“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故万某以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。综上，本院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，故万某要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院对此难以支持。

二审法院认为，万某以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。

我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员为由单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。上述规定体现了对三期女职工的特殊保护。

但与此同时，《劳动合同法》并未将双方协商一致解除劳动合同的情形排除在外。即便女职工正处于三期，只要劳资双方基于自愿、平等的原则达成共识，仍可合法解除劳动关系，尊重并保障当事人通过真实意愿表达所达成的民事法律行为的效力。因此，在女职工处于三期的特殊时期内，用人单位与其协商一致解除劳动合同的行为，并不违反《劳动合同法》的规定。

且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

具体到本案中，员工在签署离职协议时尚未意识到自己已处于怀孕状态，这类情况往往被视为员工对个人生理状况的误判或未充分考量后所作出的决策，并不构成法律意义上的重大误解，用人单位亦不能知悉员工怀孕的事实。对于《劳动合同解除协议书》签订后发生的双方在签订协议时无法预知的情形，用人单位并无过错，员工不能再要求恢复劳动关系。