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孙某于2022年8月21日入职A公司工作，双方对底薪及提成进行了约定。2023年5月8日，孙某向A公司书面提出《被迫解除劳动合同通知书》，载明：因A公司未与其签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险等费用，向公司通知解除劳动关系，要求A公司及时支付拖欠工资。

2023年5月23日，孙某作为申请人、以A公司为被申请人，向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁部门决定不予受理。

孙某对该仲裁裁决书不服，诉至法院，请求确认自2022年8月至2023年5月，孙某与A公司存在事实劳动关系，A公司向孙某支付拖欠工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿金及拖欠的防暑降温津贴。

关于孙某主张A公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求。法院另查明：2020年6月至今，孙某先后在A、B、C、D、E等五家公司工作，时间均未超过1年，劳动关系结束后，均以未签订劳动合同的理由向用人单位主张相关赔偿，并向本市劳动人事争议仲裁部门提起劳动争议案件5件，要求支付经济补偿金、未签订劳动合同的二倍工资等。

法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本条规定的立法目的主要是督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，保护劳动者的合法权益。二倍工资支付的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位作出的惩罚性赔偿。孙某在较短的时间多次提起仲裁和诉讼，入职目的并非追求稳定的劳动关系，显然有悖于劳动关系建立的目的，故不应适用该条规定，根据《中华人民共和国民法典》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”的规定，孙某不应在本案中再次享受二倍工资的惩罚性赔偿。

关于孙某要求确认劳动关系、支付拖欠工资和经济补偿金的请求。法院认为：A公司作为用工主体，应当依据法律规定规范用工，完善内部规章制度，保障劳动者的合法利益，构建和谐稳定的劳动关系。孙某到A公司工作，接受A公司的管理，对其具有较强的人身依附性，A公司每月向孙某支付报酬，应当认定孙某与A公司之间系劳动关系。孙某以未依法签订劳动合同、未缴纳社会保险等为由提出离职，且用工单位确实存在未为孙某缴纳社会保险的情况，根据《劳动合同法》第四十六条规定应支付经济补偿。

法院判决，确认孙某与A公司自2022年8月至2023年5月存在劳动关系，A公司于判决生效之日起十日内向孙某支付拖欠工资、经济补偿金及拖欠的防暑降温费，驳回孙某的其他诉讼请求。

二倍工资支付的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位作出的惩罚性赔偿，以督促用人单位签订书面劳动合同，在适用该规定时应考虑双方当事人在建立劳动关系过程中是否遵守诚信原则，赔偿的受益人是否为善意的一方。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。一般情况下，用人单位和劳动者具有用工合意后，应当及时订立书面劳动合同，规范双方的权利义务。但如果劳动者利用中小企业法律意识不强、用工不规范的缺陷，故意不同用人单位签订书面劳动合同，甚至具有职业碰瓷的行为特征，在这种情形下，如果机械适用《劳动合同法》第八十二条的规定，不仅违背民法和劳动法的诚实信用原则，让不诚信行为在欺骗善意用人单位的情况下获得不正当利益，还会引发劳动领域的道德风险。

通过案件我们也能看出，大多数企业被“碰瓷”的原因，归根究底是因为其“不合规”。因此，解决“碰瓷”问题，最重要的是企业要加强自身规范，尤其是中小企业，应增强法律意识，完善企业制度与合规管理制度，规范用工，保障劳动者的合法利益，构建和谐稳定的劳动关系。