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业务外包导致部门取消,员工拒绝调岗不去新岗位报到构成旷工吗?
发表时间:2024/5/10 10:26:09    浏览 186

业务外包导致部门取消,员工拒绝调岗不去新岗位报到构成旷工吗?

文章来源:劳动法库公众号


王芳于2004年10月入职华链公司担任操作部总监,月平工资13000元。

2018年5月21日公司向王芳发出《员工调岗通知书》,内容为:

员工调岗通知书

王芳:

因公司业务架构调整,原海运操作部取消,现调你从操作部总监岗位到充电事业部总监岗位,工作地点由北三环东路静安中心调整为南三环成寿寺路66号,调岗从2018年5月25日开始执行,调岗后的薪资待遇维持不变,对于工作地址的调整公司提供每工作日10元的交通补贴。

请自收到该通知书之日起5日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者,视为旷工;旷工达3日(含)以上者,则视为自动离职,公司将按照自动离职的有关规定处理。


2018年5月26日王芳向公司出具回函,内容“贵司变更劳动合同中的工作内容和工作地点应经过与劳动者协商一致,未经协商一致理应无效……”

2018年6月4日,公司向王芳发出《解除劳动合同通知书》,内容为:

解除劳动合同通知书

王芳:


根据公司于2018年5月21日下发的关于你的岗位调动通知的要求,你应于2018年5月25日前往新的部门,新的工作地点报到,但是截止到2018年6月4日,你未按照要求到新的部门报到,已产生七天旷工,属于严重违反公司劳动纪律行为……


现决定自2018年6月5日起解除与你的劳动关系。


王芳申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金364000元,仲裁委未支持。

王芳不服,提起诉讼。王芳认为,她不认可操作部业务外包、岗位被撤销,且不同意公司调整的工作岗位和工作地点,主张充电事业部并不属于公司,用人单位变更劳动合同中的工作岗位和工作地点应当与劳动者协商一致,且其在接到调岗通知后继续至原工作地点上班,不属于旷工。

公司主张,因公司业务调整将原由王芳负责的天津港操作业务外包第三方代理公司,并非针对王芳个人的临时、恶意的调岗;王芳新岗位为充电事业部,属于下属公司,王芳的劳动关系和薪酬待遇均不变,只是工作地点不在本公司,另有每工作日10元的交通补贴,无论是工作环境还是工作地位都优于王芳之前的岗位;王芳作为部门总监,不顾公司大局,严重违反公司《员工手册》中考勤相关规定,构成旷工,公司解除劳动合同的行为合法有效。

一审判决:用人单位根据经营需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整,是用工自主权的重要内容,劳动者亦负有服从管理的义务

一审法院认为,用人单位根据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整,是用工自主权的重要内容,对于用人单位用工自主权的合理行使,劳动者亦负有服从管理的义务。用人单位与劳动者约定可根据生产经营状况调整劳动者工作岗位的,或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的,用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。

本案中,双方在劳动合同中约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整。工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整。”公司提交外包代理协议、付款回单、会议纪要等证据,可以证明其变更王芳的岗位系基于公司业务调整。

公司将王芳调岗为充电事业部总监,明确工资待遇、劳动关系不变,并针对工作地点的变动提供了交通补贴,该公司的调岗行为基于生产经营的必要,目的正当,且对可能造成的通勤成本增加采取了弥补措施,亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形,因此该公司的调岗行为存在合理性,不违反法律规定和合同约定。

王芳主张双方未协商一致,不同意该岗位调整的,亦应当说明理由,法院认定公司撤销操作部的真实性,该公司亦认可充电事业部受该公司管理,王芳劳动关系仍属于该公司,故王芳拒绝调岗,并自2018年5月25日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据,已经构成旷工。

综上,公司调整王芳工作岗位存在合理性且未降低王芳的工资待遇,王芳无正当理由不同意调岗,并拒绝前往新岗位报到和工作,违反了《员工手册》,公司据此解除与王芳的劳动合同,应属合法解除,王芳要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金,缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。

王芳不服,提起上诉。

二审判决:公司调岗并未超出用工自主权的合理范围,王芳拒绝调岗未到新工作岗位报到构成旷工

二审法院认为,王芳上诉主张公司擅自调岗未与其协商,且调岗不具备合理性,其依据用人单位规章制度解除劳动关系存在程序违法之处,故应当支付其违法解除劳动关系赔偿金。对此,本院认为,用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性。企业作为市场经济主体,根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整,属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。

用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利,即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;另一方面不能损害劳动者非物质权利,即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益,具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

在不损害劳动者基本权益的前提上,应允许用人单位自由行使经营和用工自主权,以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

本案中首先双方在劳动合同中已有约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整,工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整”,公司调整工作岗位具有合同依据。

其次,公司提交外包代理协议、付款回单、会议纪要等证据,可以证明其变更王芳的岗位系基于公司经营需要对相关业务进行了调整以及对相关部门进行了裁撤,即将王芳所在的操作部进行裁撤后外包第三方,王芳虽不予认可并主张其原岗位操作部并未裁撤,但本院调取的仲裁开庭笔录中其亦认可该岗位已经取消的事实,故其举证不足以反驳公司的主张,公司调整工作岗位具有合理性。

最后,公司将王芳调岗为充电事业部总监,明确工资待遇、劳动关系不变,即调整工作岗位后王芳的工资水平与原岗位基本相当。且针对工作地点的变动提供了交通补贴,亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形,维护和保障了王芳的基本权益。

综上,公司对王芳的岗位调整并未超出用人单位用工自主权的合理范围,王芳拒绝调岗,依据不充分,故本院对其上诉请求,不予采纳。

关于解除劳动关系一节,因王芳无正当理由拒绝调岗,并自2018年5月25日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据,已经构成旷工。公司的《员工手册》经过职工代表大会审议通过,并向全体员工公布,且劳动合同中亦确认“乙方(王芳)了解并审阅员工手册内容,并同意遵守所列各项规章制度”,故王芳上诉主张公司解除劳动合同程序违法,依据不足,本院不予采纳。

综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

案号:(2020)京03民终13285号(当事人系化名)




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