2012年3月5日，李某与上海派遣人才有限公司签订劳动合同，被派遣至号百信息服务有限公司（以下简称“号百公司”），担任电子商务专员。2014年5月1日，李某与号百公司签订3年期劳动合同约定：号百公司按月按时以货币形式足额支付李某工资，具体标准按号百公司薪酬制度执行；号百公司认可李某自2012年3月5日起由派遣公司派往号百公司或相关联企业的工作年限并入本单位工作年限计算。双方最后一份劳动合同期限为2017年4月1日至2020年3月31日，约定李某月工资4100元。李某正常工作至2016年8月18日。因患病，2016年8月19日李某入院进行治疗，之后长期病假未再出勤。2020年3月2日，李某所属媒体与行业应用信息服务部领导杨某电话告知李某，终止劳动合同。2020年3月23日，号百公司邮件正式通知李某劳动合同至2020年3月31日终止，并将依法支付经济补偿金。又查明，根据2019年4月至2020年3月李某的工资单，终止劳动关系前12个月李某月平均工资为7，544.74元。

2020年4月22日，李某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求号百公司支付：1.2016年1月至2019年12月31日工资差额478，737元；2．终止劳动合同经济补偿金189，454元；3．医疗补助费534，928元。2020年6月9日，该会作出裁决：一、号百公司支付李某终止劳动合同经济补偿64，130.29元；二、对李某其余仲裁请求均不予支持。李某不服，起诉至一审法院，一审法院判决号百公司支付李某终止劳动合同经济补偿64，130.29元。李某仍不服，上诉至二审法院，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

计算劳动者经济补偿金基数时是否可以扣除医疗期？

一审法院认为，双方对于2020年3月31日终止劳动关系无异议，但对于号百公司应该支付李某终止劳动合同经济补偿金的前12个月李某月平均工资有异议。根据号百公司支付李某前12个月的工资，及号百公司应补发李某的考勤扣款5.29元×2个月=10.58元，李某前12个月的平均工资应为7，544.74元＋10.58元÷12个月=7，545.62元，因此号百公司应支付李某终止劳动合同的经济补偿金7，545.62元×8.5个月=64，137.77元。

二审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，李某主张按照其正常工作时的月平均工资计算经济补偿金。对此，本院认为，首先，双方确认，双方劳动关系于2020年3月31日终止，李某在派遣公司的工作年限计入其在号百公司的工作年限，故而李某在号百公司的工作年限为8.5年。其次，关于经济补偿金的计算基数，一审以李某离职前12个月的实际应得月平均工资7，545.62元作为系争经济补偿金的计算基数，符合法律规定。李某以其离职前12个月处于长期病假的特殊情况为由，要求按照其正常出勤时的月工资数额为标准作为系争经济补偿金的计算基数，缺乏法律依据，本院实难采纳。综上，一审法院认定号百公司应支付李某终止劳动合同的经济补偿金64，137.77元正确，本院予以维持。

《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”。以上两个法条规定了用人单位解除劳动合同时给劳动者支付的经济补偿金应当以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为计算基数，但是“劳动合同解除或终止前12个月”是否包括医疗期、产假等非正常工作期间？目前全国性的法律法规未对上述问题作出明确规定，因此司法实践中存在不同观点。

第一种观点认为，劳动合同法第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。持该种观点的有浙江、内蒙古、深圳、江苏等地部分法院。第二种观点认为，计算经济补偿的月工资按解除或者终止劳动关系前十二个月的应得工资计算，一般情况下，“前十二个月”不区分劳动者是否处于正常工作状态，不向前顺推。劳动者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因，用人单位按一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况下支付的工资，因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等属于特殊情况下支付的工资，应当作为平均工资的计算基数。持该种观点的有北京、上海、山东、重庆等地部分法院，本案例持有的也是该种观点。

本案中，人民法院认为，李某以其离职前12个月处于长期病假的特殊情况为由，要求按照其正常出勤时的月工资数额为标准作为系争经济补偿金的计算基数，缺乏法律依据，故按照李某病假期间的平均工资为基数计算经济补偿金。经济补偿是对劳动者所做贡献的补偿，同时兼具帮助劳动者度过暂时性失业困难的功能。若明确规定在计算经济补偿基数时一律不扣除医疗期，会导致实践中很多用人单位在劳动者医疗期期间或医疗期结束后立马解除劳动合同，该行为会大大损害劳动者的利益。在计算经济补偿基数时扣除医疗期，有利于保护劳动者的利益，契合劳动法倾斜保护劳动者的原则，也符合劳动合同法立法初衷。当然，各地工资水平及最低工资标准的规定并不统一，如何完善该问题仍需要结合各地的司法实践，具体分析，以实现劳动者和用人单位利益的平衡。