本案涉及的问题之一是：劳动者与一家单位签订劳动合同，多家单位通过借调与其发生关联用工，劳动关系及相应的责任承担主体如何认定？

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同作为双方建立劳动关系的法律效力较强的书证，若不存在劳动合同无效等情形，应按劳动合同约定确认劳动关系归属，劳动者仲裁请求中的支付责任也应由劳动关系所对应的单位承担。

本案中，宋某与A公司订立劳动合同，A公司也为其支付过工资及办理社保，双方劳动关系明确；即使宋某在其他各公司均有工作过，或由其他单位支付过工资，也应认定为是在借调用工关系中，各方在协商一致基础上就工作地点和代发工资事宜进行变更，这不应改变宋某与A公司的劳动关系归属，宋某的经济补偿应由A公司承担。

值得注意的是，如关联用工中涉及劳务派遣用工，用工单位还应依据《劳动合同法》第六十二条的规定承担支付加班工资等责任，并依据该法第九十二条的规定，在给劳动者造成损害时承担连带赔偿责任；如存在分公司向总公司借调人员，且分公司为总公司下设的不能独立承担责任的分支机构的情况下，总公司还应对分公司的相应责任承担补充清偿责任。

本案涉及的问题之二是：何种情况下应认定为混同用工？

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若劳动者与任何一家单位都未签订劳动合同或其他任何协议，且存在办公场所标识不清或有多家公司共同挂牌，或者劳动者在多家公司均有提供过劳动、无法确认管理人员归属于哪一家公司，多家公司均向其支付过工资或为其办理社保等，就可认定为混同用工。这种情形足以使劳动者产生认识上的混乱。为更好地维护劳动者权益及加重管理混乱的单位的责任，应认定劳动者与多家单位共同存在劳动关系，也即认定为多家单位混同用工，支付工资、经济补偿等的责任，也应由多家单位共同承担。

实践中，发生混同用工，导致劳动者向多家单位同时主张权益的案件多有发生，造成这一现象，有多种原因：

其一，关联公司间用工不规范，甚至有意逃避法律责任。一些公司管理者法律意识淡薄，视劳动者合法权益而不顾，为了逃避法律责任，采用关联公司轮流与劳动者签订劳动合同等手段，以期达到规避签订无固定期限劳动合同，或减少计算经济补偿工作年限等非法目的。

其二，存在非法使用或滥用劳务派遣行为，以及使用劳务分包等方式时用工主体混杂带来“多头”用工。有些用工单位与并不具备开展劳动派遣业务资质的单位合作，或者超过比例使用劳务派遣工，或者在非临时性、辅助性、替代性的岗位上使用劳务派遣工，导致劳动者在身份认同上产生混乱。还有些企业广泛使用劳务分包用工形式，比如从事制造业的工厂将某个产品零件的制作或加工分包出去，新业态外卖平台将配送工作发包出去，且发生与加工承揽关系混淆不清的情形。这就会导致出现劳务发包单位、承包单位、工资支付企业、社保参保企业等多方与用工有关的主体，并导致劳动者与这些主体纠缠不清。

针对上述现象，建议在实践中，要加大法律法规宣传，倡导用人单位规范用工秩序，加大对非法和滥用劳务派遣等违法行为的查处；畅通劳动者维权渠道，做好此类案件的管辖划分以及仲裁文书的有效送达，合理处置争议。