基层员工招聘的特点及问题探讨
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| 发表时间：2015/1/26 浏览 2066 次 |
企业培训外包是一个复杂的系统，在明确外包内容的前提下，选择适当的外包形式和供应商，按照一定的外包模式运作，才能有效实现培训外包，达到自己培训的培训目的。、
外包培训正在成为一种潮流，但由于外包培训专业化水平较高，技术手段先进，即便培训机构具有丰富的经验，也会由于和企业接触时间较短，很难在培训中提供非常富有针对性的培训课程，这使得很多企业都患上了“外包恐惧症”。
认真做好培训前期筹划准备
企业在将培训特别是针对管理人员的培训外包前，必须对培训需求做出科学分析和正确判断，这一过程可以通过组织、人员、任务及其外部资源分析实现；其次，要决定是否进行培训项目的外包。为此需要进行培训项目内部运作与外包的成本、效益的分析；最后，培训外包的决策要根据企业现有的人力资源管理人员的能力和特定的培训计划的成本来综合评估确定。
加强培训外包的风险管理
如今培训机构较多，鱼龙混杂不可避免，企业能否科学有效的识别符合自身需要，有能力承担起培训重担的合作伙伴变得越来越重要，这种风险的存在成为不少企业培训外包的隐忧。培训外包还存在着履约风险，也就是培训外包过程中企业和培训服务供应商之间不履行合同的风险，这种风险往往源于合同双方对自身应该承担的义务履行不到位又无法沟通、协调解决，其结果必然影响到培训合同的履行和培训效果。另外在培训外包的过程中，企业可能遭受服务供应商机会主义行为带来的风险。
科学挑选外包供应商
一般来说，在选择外包供应商过程中，要特别注意下列问题：
一是培训服务供应商的信誉，因为他们必须对客户的相关资料予以保密，保证与该项任务不相关的人员不能共享或者翻阅相关的资料；二要考察培训公司的能力、知名度，看其是否具备丰富的培训经验，有没有客户企业培训外包专业领域的相关专家及成功案例，培训师的权威性，包括他所讲课程的广度和深度；三是调查供应商服务的客户群，以了解供应商的服务水平及客户评价；四要关注培训供应商了解公司的程度。企业不仅要了解培训公司，还应该全力配合培训公司让其真正把握自身情况，量身定做培训课程，增强培训针对性。第五，严格审阅培训项目的初步建议书，看培训供应商是否能很快把握切入点，提出解决方案；第六，要看培训供应商的报格是否合理；最后要看培训师设计课程时，是不是能够融入自身企业的文化或经营理念。
培训外包合同的签订
在企业找到一个比较理想的供应商之后，接下来就是双方商谈外包合同具体条款。一方面企业应当确保自己的利益在外包合同中得到充分体现，另外还应该把供应商不能达到预期的培训效果时要采取的措施也在合同中做出规定。
由于企业在业务外包方面缺乏足够的经验，所以为了和供应商形成均势，建议企业可以聘请经验丰富的专业律师来充当外包项目的法律顾问，这样可以最大可能的规避因某些合同条款不合理而带来的法律风险。
加强外包培训的实施与评估
在培训外包实施过程中，企业要加强监督、防止在实施过程中走样。为此，企业要与服务供应方沟通，让外包方全面了解企业情况，弄清企业的真正需要，使企业与外包方的企业文化互相适应包容。在培训实施过程中可以通过定期召开会议、双方项目主管保持密切联系等方式来加强沟通，协助外包方及时分析情况并不断做出改进。
企业要做好培训的评估工作。一般来说，可以通过判断是否公平地分配了员工的受训机会，是否提高了员工和管理人员素质以及顾客的满意度，是否提高了企业的经营业绩等标准来对培训效果进行评估。企业应该尽可能多的把评估工作与培训的过程同步进行，不断通过信息反馈来及时调整和把握培训的方向，避免问题的累积和降低事后评估的重复性。
4、招聘工作的弹性
员工招聘的弹性体现在两个方面，一个是招聘计划完成率与招聘时间跨度的形成的弹性，例如，假设九月份计划招聘800人，这800人，我们可以分四个星期来招聘，则每个星期的计划招聘量是可以调整的，具体到每一天的招聘量也是可以调节的，只要最终完成计划招聘量就行；另一个是应聘者与用人部门就岗位要求形成的弹性，尽管招聘时要求应聘者符合招聘条件与要求，但公司招人也有“不拘一格”的时候，比如当技术部严重缺人时，就会降低用人标准，以往的要求是要做全套的，到急用人时可能只要应聘者会做一两个工位就会录用，还有种情况，就是应聘者技术没问题，但客观条件达不到，比如有些超龄，公司可能同意破格录用。
在进行员工招聘活动时，我们会遇到很多这样那样的问题，这里不一一穷尽，只挑一些有共性问题来探讨。
1、员工招聘受到的干扰性较强。
为什么这样说。员工招聘有自己的原则，有自己的相关规章制度，但是规矩是死的，人是活的，尤其在我们公司，招聘方式主要是员工推荐为主，导致裙带关系比较严重，因此一个人奋斗所争取的利益可能与许多人有关。这就容易导致当一个人利益受损时，可能很多的人利益也在发生改变。所以不论外部招聘，内选，分人，把一个人放在哪个部门，哪个岗位，都多多少少会受到一部分人的提醒与请求，因为这涉及到利益与面子，哪怕最终不会有什么效果，也会有人去这么做。当然 ，做这份工作，就得坚持原则，无规矩不成方圆。我们不能完全杜绝这种情况的发生，但我们会学着去处理，拿捏不住时，可以向领导反应。
2、员工招聘的趋势：招聘难度会逐年加大。
一是随着广东产业转移政策的逐步落实，沿海地区的优势正在消失，粤南制造业的格局也在慢慢地发生变化，广东的制造业正慢慢向粤东、粤西、粤北转移，更多的是向具有成本优势且有廉价劳动力的内地转移。企业落户内地有其自然优势：一是土地供给和土地价格优势；二是厂房和租金价格优势；三是劳动力供给优势；四是原材料和能源优势。
二是当前以80后，90后为主的农二代的思想与农一代完全不同，过去第一代农民工是要养家糊口，哪怕挣钱不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如给家里盖新房子，能够使得孩子得到很好的教育等，但是这一切的生活压力对于新一代农民工都没有了，他们不仅希望有好的收入，还希望有好的生活环境，已经没有压力和动力去干很脏很累的事情了。从内地农村到城市的务工人员，在珠三角这些大型城市中的生活成本太高。以住房为例，很多打工者根本无力购买，他们很有可能会“回流”，所以说中国90后将无农民工。这其实也是社会的一种进步，说明过去那种靠降低牺牲人的生活质量为代价换取企业利润的现象正在消失。
三是伴随着公司里面90后员工越来越多，其张杨的个性就会导至其对公司不会有多少忠诚度，尽而导致员工流失率大。据不完全统计，广东制造业每招1个人，就会有0.73个流失。这是一个很严重的问题，我们公司员工流失率也大，大量的员工流失，尤其是老员的流失，会使公司的管理经验得不到有效传承与接力，同时各项技术也面临着被稀释的风险。
随着社会的发展，人们对生活、家庭，对幸福感有了更多的追求。选人，用人，留人，应该从根本上解决员工对幸福感的诉求。改善员工收入情况、改善企业文化、增强员工归属感、给予员工更多关怀，对家庭、小孩等都要考虑，对员工的培训发展要有投入。此外，还应从提升管理、提高机械化等方面来解决未来“招工难”问题。改善员人的收入尤为重要，毕竟大多数人还生活在社会的底层，据马斯洛原理：人最基本是要解决温饱问题，史玉柱也说过当企业付给员工高报酬的时候，实际上是企业成本最小的时候。
员工招聘是项比较复杂的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是与团队的相互探讨，以期优化招聘工作，达到公司的整体目标。 |
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