恶性循环一：求职者越是“海投”，HR越是不想看简历；公司越是不注重过期职位更新，求职者越会海投简历

　　“海投”曾一度被各大高校毕业生封为“求职圣经”，有些媒体甚至鼓吹大学生进行“海投”，称其是增加面试机会的重要途径。

　　但从企业HR的角度来看，没有一个HR希望求职者用“海投”的方式来引起他们的注意，每天收到大量的简历，大大增加了他们的工作量，逐渐的HR一想到要筛选简历就头疼。

　　因此，现在有越来越多的HR更喜欢在招聘网站上主动搜索简历。这样做虽然减轻了HR筛选简历的工作负荷，但是求职者的有效性成为最大的问题，这样联络来的求职者面试爽约几率也比较高。

　　同时，很多公司在网络招聘时为了方便，都会将公司内所有的职缺都挂上网收集简历，但可能某些职位暂时没有空缺。这就造成求职者的误会，久而久之，求职者只有通过“海投”还增加自己面试的几率。如此恶性循环，只能造成求才和求职双方都得不到正确有效的信息。

　恶性循环二：求职者越是爽约面试，HR越是不会答复未被选中的求职者；HR越是不与求职者互动，求职者爽约的次数越频繁

　　这里又不得不再次提到“海投”，因为这种做法也是造成“爽约面试”的罪魁祸首之一。如果一名求职者凑巧在同一时间收到众多公司的面试通知，那么他(她)肯定会有所挑选，另外的那些可能就不会回复。又或者，该职位非求职者主动投递，那么求职者必然也不会那么上心。

　　反之，如果被通知面试的求职者不能给予企业积极的反馈，HR肯定也认为没有必要去回绝那些未被选中的求职者，况且这些人占了绝大多数，HR也没有这么多时间一一回复。如此一来，求职者会觉得未被尊重，那么临时爽约面试也成为了家常便饭。

　　这样的恶性循环，说明在当今的网络招聘行业，人们很难做到“互相尊重”，那么“诚信”往往更不重要了。

　如何解决恶性循环，打造更健康的网络招聘渠道？

　　首先，“诚信”和“负责”是求才和求职双方需要认识到的。我们必须减少甚至消灭如“海投”或“虚假招聘”这类事件的发生，当然，这需要时间。

　　其二，通过网络技术的手段去弥补求才和求职双方的“不安全感”，这是目前就可以做到的。求职端的职位“符合率”、招聘热度分析、个人竞争力分析等功能和求职客服服务，企业端的简历自动排序和“婉谢函”等功能，都受到了大家的积极反馈，使用频率也较高。

　　有一位求职者曾表示，他投递了很多职位，但始终没有收到面试通知。我们在研究了他的投递记录后发现，他所投递的职位中，有近八成职位的“符合率”没超过60%，也就是意味着他其实根本不适合那些工作，当然收到HR面试通知的可能性降低了许多。

　　其实，改变求职者的求职习惯和改善企业的招聘习惯一样，都是一个漫长的过程，要打造一个良性的网络招聘市场需要大家的共同努力。